今日のテーマは、『大企業がダウンサイズする常套手段です』(^_^)★
＊この記事は、２０１５年１１月に掲載したものを、
２０１７年５月加筆・修正、再掲載したものです。
今、少しずつ本の原稿を書いていっています。
まず、
最初に伝えたい部分の、
『これまでの常識が通用しない』ということを書いいます。
これまで、『就職したら安泰』と考えられてきた上場企業も、
どんどんリストラ・ダウンサイズを進めています。
今までの『既存の常識』は崩れ始めてる、と。
その中で、『大企業ほど、キツい』ということも書いてます。
その詳細な理由はここでは書きませんが、
ぜひ、出版した際に読んでみてください（笑）
＊『お金持ちになるファーストステップ』
２０１６年４月３０日に発売させて頂いております。
＊ぜひ、Amazonでご購入頂けたら幸いです(^_^)★
それで、
今日ご紹介したいのは、
大企業がダウンサイジングに使う『常套手段』のことです。
これからは大企業ほど苦しい時代ですが、
一般的な流れとして、よく使う方法を書いていこうと思います。
①まず、多すぎる責任者を降格。
『組織改編』などという名目で、ゴタゴタに乗じてやります。
組織の単位が変わると共に、
今までなかった『役職』を作ります。
正直、この『役職』というは、
会社内の人間であってもその『存在意義』は意味不明です。
そのまま、ふわっとした期間が『１〜２年間』ほど続く。
その後、更なる組織改編を敢行して、
元の責任者のポジションを、その『ふわっとした役職』の方々が担っていきます。
『２段階スライド方式』で、『責任者』を減らすことが出来ます。
これは、人件費削減の『常套手段』です。
②自社ビル、工場設備の売却。
手元の『キャッシュ』を作るためです。
どんな大きな会社も、資金がショートしたら潰れてしまいます。
『ボーナス減額』などと併せてやっていたら、
その会社は、結構『台所事情』が厳しいということです。
不採算部門の工場を、
人員とともに売却処分してしまうこともあります。
③『希望早期退職』を募る。
そもそも、
確率論から言って、
会社からしたら５０歳以上の方々は全てリストラ対象です。
人件費が高く、新人３人分と比べたら、
一般概論から言ってパフォーマンスは落ちる。
もちろん、中には凄い人もいますが、
そんな方々は１０％の割合もいないでしょう。
会社としては苦渋の決断ですが、
『希望早期退職』という名の『リストラ』を進めます。
④不採算部門を、他社と合併。
不採算部門同士、他社と合併して新会社を作ります。
これには２つのメリットがあります。
１つは、その年の『決算対策』です。
不採算部門を切り離すことで、
会社の本体部分は、一時的な黒字を『創出』することが出来ます。
また、
出来たての新（子）会社が赤字を被っていたとしても、
法人設立の初期段階では、あれこれ『言い訳』は出来てしまいます。
母屋が燃えるよりは、離れの方がいい。
２つ目は、１度失敗した『人員整理』です。
『リストラ』で声掛けしたにも関わらず、
辞めさせることが出来なかった人間を出向させます。
そんな人間ばかり集めてもあからさま過ぎるので、
優秀な人材を『昇進』させて出向させ、
その色を薄めた形で新会社をスタートします。
新しい会社では、まったく別の給与体系です。
やめさせたくない人材は、
昇進させて給与アップさせてるので問題ありません。
普通に『異動』させた人の給与は、普通に落ちるシステムです。
効率的に、人件費が削減できます。
以上です。
あなたの会社は、いくつ当てはまりましたか？？
これだけ見ても、まだ『大企業は安泰』でしょうか？？
会社にしがみつくことは、
『リスク』を後回しにしてるだけじゃありませんか？？
自分で『稼ぐ力』をつけることが出来たら、
そんなことは全く関係がなくなります。
『資産形成』も『ビジネス力』も、
余裕のある『平時に備える』が常套手段であり、鉄則です。
でも、世間一般多くの方々は全く『逆』で、
『平時に何も備えず』『土壇場で慌てふためき』ます。
本当に、世間一般の９割以上の方々がそうかな(^_^)
しかし、本当に『困って』しまってからでは、
相談頂いても、私も一緒に困ることしか出来ません（笑）
いやいや、私もあまり暇ではないので、
そういった方々の話を聞くことも実際は出来ないでしょうが。
だから、皆さん、今から具体的なアクションをしましょう！
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