今日のテーマは、『潮流の変化は、雇用の分野でも加速していく』です。
昨日の公式ブログでは、
『パーティーの終焉は、本当に突然やって来るのか？？』と題して、
一昨日の公式ブログ記事を、一気に覆すような内容を展開しました。
いや、
一見、『覆す』ような内容に捉えられるかも知れませんが、
実際は、両者はストーリー的に繋がっており、『整合性』の取れた話になっています。
『経済的問題』として、
『国家的有事』が起こる際、『９０％以上』の大多数の国民は、
『小さな警鐘』が鳴り続けていることに気付かず、それを『突然』と認識します。
しかし、
『国家的有事』が起こる際、『歪』の蓄積は年月かけて大きくなる訳で、
その『爆発』が起こるずっと前か、市場に『サイン』は出続けているのが『常』です。
そして、
その『サイン』に気付いて、着々と『準備』を進める人間が、
『極少数派』ながら、必ず存在しているというのも『事実』。
私自身、
独立系ファイナンシャル・プランナーとしての活動を７年前から続けていますが、
クライアントの皆さんは、この点においては『準備』をしている方々になります。
ただし、
『経営者』として、自身の人生の『舵取り』をしながら生きている方々がいる一方で、
『会社員』という立場の方々は、『雇用』の観点では、全く『準備』出来ていません。
一度、ご自身に質問してみて欲しいのは、次の２つのクエスチョンです。
①あなたが所属する会社が立ち行かなくなった（倒産した）時、
あなた自身の『雇用』『経済的基盤』は安定していますか？？
また、
②あなたが所属する会社が継続したとしても、あなた自身は『リストラ』対象にならないほど『優秀』でしょうか？？
仮に『リストラ』された際、引く手数多な程『優秀な人材』ですか？？
なかなか、シビアな質問だと思います（笑）
恐らく、
自信を持って『YES！』と答えられる人は、殆ど居ませんよね。
むしろ、
この上記２つの質問をされた際、『ドキッ！』とした方の方が多いと思います。
ただ、
これまで、『何とかなるさ』と目を逸らして生きてきたこの問題も、
いよいよ、無視して生きることが出来ない時代へと突入して来ました。
先日、個人的にはとても興味深い報道が出ているのを見つけました。
『経団連の春季交渉指針案決定、年功賃金に再検討を』
これまで、
『終身雇用』と共に、日本型企業の根幹を成してきた『年功序列制度』を、
大企業の中枢である『経団連』が主導して、改革する方針が示されたのです。
ご存知の方もいらっしゃるでしょうが、
日本型企業に特徴的な『終身雇用・年功序列制度』は、
採用した人材囲い込みの為の『給与後払い制度』に端を発します。
自然に考えれば『不思議』な事ですが、
全く『同じ業務』をしていたとしても、『年齢』が違うというだけで、
『賃金』に大きな差がつく事は、決して、『フェア』では有りません。
何故、そのような事がまかり通っているかと言うと、
要は、日本型企業では、若年層の『給与』が意図的に抑えられており、
その『据え置き分』が、中年以降の『転換点』以降、上乗せされて支払われているのです。
確かに、
日本経済全体が、順調に『右肩上がり』を継続しており、
『GDP（国内総生産）』がどんどん増加していく社会なら、これでも成立しますね。
しかし、
２０１９年現在、日本国は『失われた３０年』に真っ最中を過ごしており、
更に良くないことには、その『出口』すら、今の時点では絶望的に見えません。
そこで、
大前提として『給与据え置き』という意味があった『年功序列制度』を、
幸い、国民の多くは何も理解していないので、この際、制度自体を『デフォルト』してしまおうという方針です。
いつもお伝えする事ですが、『善い』『悪い』の話ではありません。
『このままでは、企業が維持・存続していく事が出来ないので、終わりにしよう』という話です。
経団連方針としては、
『優秀な人材』の日本国外への流出に歯止めを掛けるべく、
日本型雇用システムを改善し、『成果主義的な賃金制度』へ切替えを積極提起します。
また、
この際に、『高度専門知識』を持ち、『高年収』を得る一部専門職に適応される、
『高度プロフェッショナル制度』活用も、積極推進していく機会と位置付けます。
皆さん、何を言っているか、お分かり頂けるでしょうか？？
『経済的状況』だけでなく、『雇用環境』としても、
私たちが居住する『日本国』は、大きな『潮流の変化』を迎えようとしています。
昨日、一昨日の記事にも繋がるテーマですが、
『大きな変化』も、決して『突然』起こっているのではなく、
市場には、常に『小さな（？）警鐘』が鳴り続けて、その蓄積から起こります。
皆さんが、その『サイン』に敏感に気付き、『準備』を進められることを願います。
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井上耕太事務所
代表 井上耕太
